1．根据职务的执行能力不同来划分工资等级，并依据员工的实际工作能力确定报酬的工资制度，是（）。
职能工资制
能力资格工资制
技术等级工资制
宽带型工资制
2．工会的职能不包括( )。
建设职能
参与职能
教育职能
权益职能
3．按照企业员工总数和某一类人员占员工总数的比例，计算某种定员人数的方法是（）。
按比例定员
按业务分工定员
按劳动效率定员
按设备定员
4．
贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获”行业排头兵”与”优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举妄动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？
但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道：”迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。
新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：”照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：”罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：”有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：”你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”
贾厂长默然。他想：”我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……
下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……贾厂长皱起了眉头。
依据此案例，显然，贾厂长是以”复杂人”的人性观来对待员工的。
对
错
5．劳动争议的实质是劳动关系( )的利益差别而导致的利益冲突。
主体
客体
个体
集体
6．
齐先生，他性格内向，很不喜欢与人交往，看待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原则，有很强的计划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。根据霍兰德职业个性理论，他具有传统型个性特征。
对
错
7．（），不属于劳动安全卫生管理基本制度。
伤亡事故报告处理制度
安全生产责任制
安全生产监察制度
互助及自救制度
8．一个机床操作工，把机油撒在机床周围工作的地面上，车间主任叫他把机油清扫干净，操作工不干，那么理由是什么呢？他说工作说明书里面没有包括清扫的条文，那么车间主任也没时间去查到底有没有，他就找到一名服务工来做清扫，服务工同样也拒绝，理由也是一样，这时车间主任火了，他就威胁服务工：你要是不干，我就要解雇你。因为服务工是安排到车间里做服务、杂务的临时工，那位服务工勉强同意，但干完活后，立即就向公司投诉。有关人员在接到投诉之后，审阅了机床操作工、服务工、勤杂工等三类人员的工作说明书。其中，机床操作工的工作说明书里面有这样一项规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处以可操作状态，但又没有提到要清扫地面。服务工的工作说明书里面规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，及时服务，但也没有明确到要做清扫工作。勤杂工的工作说明书里包括了清扫，但是在工人下班之后清扫。依据以上的情况，请匹配下面的问题。
对于服务工的表现应该表扬
对于车间主任的表现应该表扬
工作说明书的漏洞造成此事件的发生
为防止类似事件发生应该制订奖惩制度
9．组织结构图表示的是部门或职位之间的动态联系，而工作流程图则表明部门或职位之间的静态联系。
对
错
10．人才资源不包括具备较强的（）能力的人口。
研究
知识
专门技术
创造
11．某国实行双休日制度，此外1年有10天节假日。该国某企业每年需要生产某零件2325600只，每个车工的班定量定额为16只，年平均出勤率为95%，因此，车工定员应该是（）人。
400
610
1220
1000
12．为了能够判断应聘者的气质、思维敏捷性、特殊才干等，经常采用（）的手段。
心理测验
笔迹分析
个人履历档案分析
知识考试
13．既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。这指的是（）会计的内容。
人力资源成本
人力资源价值
人力资源社保基金
人力资源
14．在员工的薪酬体系中，除了基本工资、绩效工资和津贴外，还有比较重要的一部分内容就是( )。
物品
物质
生活实用品
福利
15．主张集体奖，而不主张个人奖，这是（ ）假设的思想。
经济人
社会人
自我实现人
复杂人
16．在对培训效果进行评价时，通过在培训前和结束时让受训者通过答卷的方式，考察它们对培训内容的掌握情况的方法是（）。
测试比较评价法
成本-收益评价法
工作态度问卷调查评价法
工作绩效对照评价法
17．考评人员对与自己同一类型的人给出好的评价，而对于与自己不同类型的人则给出坏的评价，这会出现（）。
同类人误差
对比误差
分布误差
晕轮误差
18． 某通讯公司在2000年以前，从事与通信设备相关的器件采购和简单生产，主要通过关系贸易，在中国通信市场飞速发展的有利机会下，获得了丰厚的利润，达到上亿元的销售额和员工一百多人的规模。
该公司为了进一步的发展，在具备了一定的通信产品技术优势和局部的市场优势的条件下，该公司制定了进入通信设备制造领域的战略转型策略。
对企业而言，战略转型的主要障碍来自两个方面：一是外部激烈的竞争；二是企业能力的欠缺。
在企业内部能力方面，关键的问题之一就是在人力资源方面的能力不足。
公司转型面临着巨大的挑战是：原来是贸易型和简单加工企业，如果要在短期内快速转变为具备相当技术难度的产品研发和专业市场销售能力的企业，对现有人才结构就需要做非常大的补充和调整。
而在通信行业，具备一定经验和能力的研发人才、市场人才非常紧俏。而且，企业由于转型，在一定时期内，销售收入会减少非常多，而巨大的研发投入和市场投入可能使资金捉襟见肘。
为此，必须进行人力资源的成本核算，才能使决策者对未来的人力成本做到心中有数。其主要思路是：
1．根据业务发展目标，确定需要的人才结构及初步的人员定编计划；
2．根据人才发展的基本政策，确定所需目标人才的定位，并根据市场水平确定吸引目标人才所必须的薪酬水平；
3．设计薪酬包的基本框架；
4．根据薪酬基本框架和人员定编，计算企业在2002年为了实现销售额目标需要的人力成本预算。
如果该企业打算从外引进人才，需要进行人力资源（）的核算。
如果该企业打算对现有员工进行培训，需要进行人力资源（）的核算。
确定需要的人才结构及初步的人员定编计划，是人力资源（）的重要程序。
员工薪酬，属于人力资源（）。
19．人力资源剩余时的管理决策不包括（）。
消耗
业务外包
减少工作时间
永久性解雇
20．职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程。
对
错
21．有关战略性人力资源管理，以下提法中正确的是( )。
人力资源战略管理
人力资源策略管理
人力资源战术管理
战略上的人力资源管理
22．员工招聘的最后一个步骤是（）。
评估
确定需求
录用
甄选
23．如果仅用销售额衡量不同区域的销售人员的绩效，就违背绩效考核系统（）的标准。
准确性
敏感性
实用性
一致性
24．
公司对管理层进行再培训的投资应放入获得成本核算中。
对
错
25．饭店的保洁员每次清洁化妆间都按顺序记录起止时间，工作分析人员以此提炼该职务信息的方法，称为（）。
观察法
工作日志法
典型事件法
工作实践法
26．按实施层级的先后顺序来展开绩效管理工作，称为绩效管理的横向程序。
对
错
27．报酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置，体现了薪酬的（）功能。
调节
补偿
激励
凝聚
28．员工福利能够提高员工对组织的认同感、忠诚心。
对
错
29．在对员工进行培训的过程中，通过学员之间的语言交流来解决、巩固和扩大所学知识的方法是（）。
讨论法
视听法
讲授法
案例分析法
30．任何一个企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，必须进行人力资源规划。
对
错
31．当经常发生推诿扯皮、职责不清或决策困难的想象时，需要进行工作分析。
对
错
32．某高校计划对外招聘5名教师。通过互联网发布招聘信息后，校人力资源部在报名截止时间前收到了300份求职简历。尽管从求职简历看，都是符合招聘要求的，但人力资源部利用招聘产出金字塔工具，通过择优的原则，只是通知了120名候选人参加应聘。在面试的环境布置上，人力资源部设计了A、B、C三个备选方案（见图）。最后一环的面试，人力资源部预先让后勤部暂停电梯，并告知经筛选过的应聘者电梯无法运行，如果想面试请上23层面试室。依据以上的情况，请匹配下面的问题。
招聘产出金字塔的投入-产出比例是24:1
B是招聘中最适宜的面试位置
最后环节采用了结构化面试技巧
以刁钻棘手的问题向应试者发问属于系列式面试
33．完整的EAP，包括压力源、压力反应、个体自身弱点的援助处理。
对
错
34．组织的管理价值观、薪酬政策、人力资源战略，是影响工资结构线的因素。
对
错
35．作为化工界老大的杜邦公司在很多方面都独具特色。其中，公司为每一位员工提供独特的培训尤为突出。因而杜邦的“人员流动率”一直保持在很低的水平，在杜邦总部连续工作30年以上的员工随处可见，这在“人才流动成灾”的美国是十分难得的。杜邦公司拥有一套系统的培训体系。虽然公司的培训协调员只有几个人，但他们却把培训工作开展得有声有色。每年，他们会根据杜邦公司员工的素质、各部门的业务发展需求等拟出一份培训大纲。上面清楚地列出该年度培训课程的题目、培训内容、培训教员、授课时间及地点等。并在年底前将大纲分发给杜邦各业务主管。根据员工的工作范围，结合员工的需求，参照培训大纲为每个员工制定一份培训计划，员工会按此计划参加培训。杜邦公司还给员工提供平等的、多元化的培训机会。每位员工都有机会接受像公司概况、商务英语写作、有效的办公室工作等内容的基本培训。公司还一直很重视对员工的潜能开发，会根据员工不同的教育背景、工作经验、职位需求提供不同的培训。培训范围从前台接待员的“电话英语”到高级管理人员的“危机处理”。此外，如果员工认为社会上的某些课程会对自己的工作有所帮助，就可以向主管提出，公司就会合理地安排人员进行培训。为了保证员工的整体素质，提高员工参加培训的积极性，杜邦公司实行了特殊教员制。公司的培训教员一部分是公司从社会上聘请的专业培训公司的教师或大学的教授、技术专家等，而更多的则是杜邦公司内部的资深员工。在杜邦公司，任何一位有业务或技术专长的员工，小到普通职员，大到资深经理，都可作为教师给员工们讲授相关的业务和知识。依据以上的情况，请匹配下面的问题。
工作轮换法、工作指导法和学徒法是常用的在岗培训方法
员工培训大体分为职前培训、在岗培训和脱产培训
公司概况的培训属于业务技能培训
“根据员工的工作范围，结合员工的需求……制定培训计划”属于培训工作实施环节
36．企业员工因为（）不同，所以绩效考核的内容也不相同。
工作性质
性格
兴趣
爱好
37．职位说明书是以（）为中心，对职位进行全面、系统、深入地说明。
事
人
权利
职责
38．为达成工作价值和个人贡献的平衡，可让基本工资与（）结合起来使用。
绩效工资制
岗位工资制
技能工资制
宽带型工资
39．某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。这说明人力资源具有（ ）的特点。
时效性
活动性
可控性
变化性与不稳定性
40．职业生涯管理的重点随着（）的不同阶段而有所不同。
员工职业生涯
员工年龄
员工参加工作
组织发展
41．（）不属于人力资源规划模块的主要功能。
入职评价
部门编制设计
部门设计
组织架构设计
42．泰勒是西方公认的人力资本理论之父。
对
错
43．（）不属于人本管理的机制。
约束机制
联动机制
动力机制
压力机制
44．事故概况：2007年12月13日22时25分，原**机务段**折返车间机车司机裴某、康某在出库检车过程中，康某盲目松开机车手制动机，造成机车溜逸，将正在两车之间检查车钩的裴某挤死，构成责任一般B类事故。
原因分析：（1）机车司机康某违反《机车乘务员乘务作业标准》段内机车整备作业第1条“确认防溜措施”的规定，擅自解除防溜，造成DF4C型4375机车溜逸。（2）机车司机裴某未执行《机务作业人身安全标准》第24条“开工前须视生产实际，做好安全预想。班中加强自控、互控、他控”；第25条“作业前必须检查作业设备、工具、防护用品及周围环境，如有不安全因素，应消除或采取措施后，方可进行工作”。
该事故发生是由于没有认真履行员工的（）职责。
裴某的遗属享受（）待遇。
（）制度，实施个人不缴费原则。
事故发生后，应尽量展开员工（）。
45．公司经理的领导风格可以调动员工积极性，进而提高其生产率，从而增加人力资源的价值。这种观点符合人力资源会计的（ ）假设。
人是资本的载体
人是组织有价值的资源
组织的人力资源之价值受管理方式的影响
有效管理人力资源需要计量人力资源成本和价值
46．目前，我国企业用于员工福利保险的费用大约占企业人工总成本的( )。
30%
40%
50%
60%
47．公文筐作业又称为( )。
公文处理
公文分类
公文整理
公文归类
48．员工培训规划的贯彻实施是员工培训工作的( )。
关键环节
首要环节
重要基础
最后环节
49．（）属于数据错误。
参数与控制资料混淆
程序逻辑错误
语法错误
编程书写错误
50．强调学习者是学习的主体，属于行为主义学习理论的观点。
对
错
51．既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的（ ）方面。
人力资源战略
战略人力资源
战略
实力
52．叶剑磊和三五好友去杭州湖墅南路上的新花中城大酒店就餐。刚走到门口，眼尖的朋友就看见了招聘牌——“招聘优秀服务员，月薪3200元+奖金，包吃住”。这可抵得上一位杭城小白领的月收入了。眼下正值服务业“用工荒”高峰期，杭城部分餐馆老板打算以高薪留住外来务工人员返乡的脚步。但记者了解后发现，员工们仍是归心似箭，招聘效果并不如想象中理想。无奈之下，有餐馆老板心生一计，只好先让一家门店暂停营业，再把该门店的服务员打包给余下正常营业的门店，靠人头顶数；也有餐馆老板到处招聘，请起了临时工，按时计费支付工资；还有餐馆推出了“工龄工资”，希望借此留人，撑过餐饮生意红火的春节。依据以上的情况，请匹配下面的问题。
“用工荒”属于人力资源短缺
非工资因素也会影响人力资源供给
高薪是解决人力资源剩余的好决策
人力资源盘点法是外部人力资源供给的预测方法
53．以刁钻棘手的问题、穷追不舍的方式向应试者发问，属于（）面试。
分阶段
压力
情景
非结构化
54．资本市场的变化，是影响招聘的外部因素。
对
错
55．食品行业技术水平的提高，必然会使其他行业的技能向食品行业转移，进而引起人力资源需求结构有所变化。
对
错
56．绩效考核可以为人员任用工作提供依据。
对
错
57．员工援助计划（EAP)遵循非盈利性原则。
对
错
58．企业为员工提供充分的培训，最终目的是增强( )。
职业能力
岗位竞争力
工作需要
竞争优势
59．主张”大锅饭”，这是”经济人”假设的思想。
对
错
60．确定职业发展方向，属于职业生涯设计的（）环节。
目标拟定
计划执行
评估
修订
61．
某合资企业想招聘一名办公室人员，负责安排企业的对外联络业务，工作比较繁重，对学历要求可以不高，但人一定要心细，换句话说，要有”心”。公司人力资源部想出了这样的一个”损招”。
在一间非常宽大的办公室内，桌后坐着几位进行面试的考官，在考官面前约5米远处放了一把椅子，供面试人员面试时坐，一张纸”掉”在面试房间门口的旁边。应聘者中不乏名牌大学毕业的本科生和研究生，他们衣着讲究，头脑灵活，面对考官的问题侃侃而谈，显示出名牌大学学生的能力与”素质”。但他们对那张纸都熟视无睹，有的甚至还一脚踏上去。
最后进来一位衣着不如前面任何一位体面的普通高校学生。当他进门时，发现地上有张纸，连忙把它捡起来，看了看，发现是张空白纸，被踩脏了，就把它放在纸篓里。当看见椅子离考官比较远时，往前挪了挪。面对考官的问题，他的回答虽不尽人意，但却显得从容不迫。
然而，就是这位被众人讥笑为”乡巴佬”的人，被考官们录用了。
该招聘环节采用了半结构化面试的方式。
对
错
62．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，是制定人力资源规划的（）步骤。
预测未来的人力资源供给
预测未来的人力资源需求
供给与需求的平衡
制定能满足人力资源需求的政策和措施
63．在考评过程中，将员工绩效分成若干等级，每一等级强制规定一个类似正态分布的百分比，然后按照每个人的相对优劣程度，列入其中一定等级。这种方法是（）。
强制分布法
简单排序法
行为锚定等级评价法
行为观察评价法
64．贾厂长的管人模式
贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨．雪．大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？
但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公．不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手．洗澡．吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。
贾厂长取消“凡上班迟到者一律扣当月奖金1元”这条厂规，反映了他持有（）的人性观。
贾厂长增加“凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金”这条厂规，反映了他持有（）的人性观。
综合贾厂长对厂规的调整，他实际持有（）的人性观。
重视人力资源开发，重视内在奖励，是基于（）假设提出的管理主张。
65．下图是某大学评价教授课堂教学技能的评价表。
该图所示的方法属于（）。
年终考核规定优秀等级的人占5%，优秀以下的人占95%，属于（）。
（）是根据员工工作的结果来衡量绩效水平的评价方法
（）不便于为日后的晋升决策提供支持。
66．薪酬不具有（）功能。
补偿
评价
激励
调节
